Ahora las empresas certifican en Life Balance, el caso de Coca Cola

Publicado en: Pablo Weyler | Rating:

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¿Cómo puede hacer una multinacional para atraer a los mejores talentos? Ya no basta con pagar un buen sueldo, brindar capacitación y posibilidades de carrera. Hoy los postulantes exigen cada vez más y no se conforman con esto. Para reclutar a los perfiles más calificados, hay que convertirse en la mejor empresa para trabajar.

En tren de lograr este objetivo, a Alejandro Melamed se le prendió la lamparita. El director de Recursos Humanos de Coca-Cola para la unidad de Negocios del Sur de América latina fue en busca de la ISO 9001, y decidió dar todos los pasos a seguir para certificar a la firma en Life Balance. Lo hizo a través de la Fundación Compromiso, que está basada en la certificación en Work & Life Balance de la Hertie Foundation de Alemania. La auditoría orientó a la firma hacia la definición de objetivos, la búsqueda de soluciones y medidas necesarias para trabajar en el desarrollo integral de sus asociados. Mediante esta certificación, la compañía garantiza a sus empleados un contexto laboral que los inspire a dar lo mejor de sí.

De prioridad estratégica para la empresa, estos programas se complementan con la iniciativa de eficiencia operativa que, a partir de un relevamiento interno en temas de gestión y toma de decisiones, alcanzan un mejoramiento integral de los procesos de trabajo, generando sinergias que benefician los programas relacionados con el equilibrio entre la vida personal y laboral de sus empleados.

El diseño, implementación y evaluación de las iniciativas son lideradas por embajadores internos, que cumplen la función de representar a cada área de la empresa.

El Work and Life Balance de Fundación Compromiso es un certificado con derecho de autor protegido, reconocido como un instrumento de gestión útil en empresas públicas y privadas, en especial en Europa. “El plan le brinda al empleado un abanico de posibilidades que tiene como objetivo la facilitación de diversos instrumentos. Desde el post natal flexible para madres y padres, horario flexible, regalo de cumpleaños, jornadas de visita de los hijos al trabajo de los padres y desayuno con líderes; servicios que hacen que el empleado se identifique mucho más con la empresa y así venga a trabajar con más ganas”, explica Carlos Forlenza, director de Gerenciamiento de programas de Work & Life Balance de Enterprises Systems, consultora que colabora con Hertie Foundation y está encargada de transferir el know how y ajustar el programa para la Argentina.

“La gestión del capital humano es un eje clave para una responsabilidad social empresaria integral estratégica, y la certificación en Work & Life Balance apunta hacia esta dirección, destacando a las empresas que proactivamente desarrollan políticas, programas y beneficios para sus empleados. También se busca el monitoreo de sus planes de acción para incentivar la mejora continua y el cuidado con la gestión del capital humano”, agrega Beatriz de Anchorena, directora de Empresa&Comunidad de Fundación Compromiso.

El concepto de Life Balance hace referencia a la necesidad de conciliar el trabajo con la vida familiar. La preocupación de las empresas por este tema se acrecentó a partir de la creciente cantidad de casos de trabajadores talentosos que abandonan sus carreras corporativas por un estrés laboral agudo, conocidos como los “cabeza quemada”.

El Life Balance pone el énfasis en que el empleado tome sus propias decisiones, que tenga tiempo para actividades adicionales al trabajo, como practicar deportes, ir al teatro, leer un libro o estar con amigos. Se parte del supuesto de que una persona integralmente desarrollada, que está en contacto con la realidad cotidiana, aporta más al negocio, pues tiene un equilibrio entre el tiempo que dispone a la energía física, mental y emocional. Para eso, hay que ser capaces de delegar y tener confianza, con el fin de ser high performers integrales.

Melamed aclara que Life Balance no quiere decir trabajar menos, ni hacerlo part time, sino trabajar mejor: “Puede haber una oportunidad que amerite que uno se quede hasta tarde, pero la idea es que esas horas adicionales sean productivas. No es fácil, pues el gran desafío es entender a las distintas personas que hacen la compañía. La Generación Y, por ejemplo, son aquellos veinteañeros que trabajan con sus auriculares puestos, escuchando su iPod”.

Programas implementados

Uno de los principales aspectos detectados es el estrés que sufre la gente por el caótico tráfico porteño. Para evitarlo, dejan que el personal pueda empezar a trabajar desde su casa temprano, y que salgan a las 10 para la oficina, cuando ya no hay tantos autos circulando.

En esta dirección, también brindan tiempo flexible para los padres durante su primer mes post nacimiento o adopción. Además, existe flexibilidad post natal para madres, sean hijos naturales o adoptivos. En el cuarto mes trabajan cuatro horas, en el quinto cinco, en el sexto seis, en el séptimo siete, y recién a partir del octavo mes lo hacen durante las ocho horas. Esto benefició en gran medida a la organización, pues antes se tomaban tres o seis meses adicionales, con lo cual la firma se perdía de ese recurso valioso.

Asimismo, se implementó el Plan Bienestar: un plan de acción para que cada empleado de Coca-Cola, luego de entrevistas y chequeos con los profesionales del Instituto Deporte y Salud, dirigido por Patricia Sangenis, reciban un plan personalizado de alimentación y actividad física.

Por otra parte, otorgan regalos de bodas, bebidas gratis, plan de pensión, empezaron cubriendo el 80% del costo del gimnasio, y luego lo extendieron a cualquier deporte, por cuanto tenían empleados que no iban a hacer fierros, pero jugaban al squash, al tenis o al fútbol, y lo cierto es que cualquier deporte genera endorfinas.

El día de cumpleaños obsequian una torta con globos al homenajeado y le dan media jornada libre. También brindan medio día libre por mes para que el personal pueda tomarlo para lo que disponga, ya sea dedicarlo a hacer trámites, a llevar a su hijo al colegio, a hacer deportes.

Mariano Gorodisch

Los 7 pasos de Coca-Cola

1. Tener un diagnóstico para saber en qué deben mejorar. “Hicimos un social due dilligence, donde un auditor empezó a indagar en todos los niveles. Fue como si nos hubiera puesto un tomógrafo computado para hacernos radiografías en todo el cuerpo”, ejemplifica Alejandro Melamed, director de Recursos Humanos de Coca-Cola.

2. Tener el compromiso del Senior Leadership Management para iniciar un proyecto transformacional. El propio CEO, Francisos Crespo, estuvo involucrado de lleno en este proceso.

3. Definir quiénes serán los embajadores. Es primordial que haya diversidad: solteros, casados, con y sin hijos, además de personal de distintas áreas, como de Marketing, Finanzas, Operaciones y Legales.

4. Generar las ideas creativas.

5. Selección, priorización y validación de las ideas creativas.

6. Lanzar e implementar las iniciativas.

7. Aprender en forma permanente desde la organización.

Fuente: El Cronista 

This entry was posted on Martes, Junio 17th, 2008 at 1:07 am and is filed under Energía Física, Energía Mental. You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.